HELSINGIN KAUPUNGINVALTUUSTO 18.1.2006

(Vihreiden ryhmäpuheenvuoro, Elina Moisio)

Helsingin kaupungin henkilöstöstrategia 2006 - 2008

Helsingin kaupungin henkilöstöstrategia kaipaa konkretiaa

Edessämme oleva esitys Helsingin kaupungin henkilöstöstrategiaksi ei ole strategia siinä merkityksessä kuin sanaa on ollut tapana käyttää. Esitys on tyylilajiltaan lähinnä toteava sen sijaan, että se antaisi hallintokunnille käytännön eväitä siihen, mitä kannattaisi tehdä. Strategiaksi ei riitä, että lakonisesti luetellaan henkilöstöpoliittiset tavoitteet.

Esityksen liitteeksi on sisällytetty toimenpideohjelma, josta niin ikään uupuu konkretiaa. Hyvän strategian pitäisi vastata kysymyksiin: kuka tekee, milloin tekee, missä tekee ja millä resursseilla tekee. p>

Määräaikaisuudet nuorten naisten riesa

Ennen kaupunginhallituksen käsittelyä strategiassa ei mainittu sanallakaan määräaikaisia työsuhteita. Ne ovat kuitenkin työsuhteen muoto, jota käyttää erityisesti julkinen sektori. Eri toten nuoret naiset kärsivät pätkätöistä, kun vanhempainkustannusten pelossa heitä palkataan määräaikaisiin työsuhteisiin. Helsingin kaupunki tarttui asiaan jo muutama vuosi sitten, jolloin määrätietoisesti vakinaistettiin määräaikaisia työsuhteita. Tätä suuntaa on ehdottomasti jatkettava. Keinoja on myös monia. Helsingin kaupungin kokoisessa organisaatiossa pitäisi esimerkiksi olla mahdollista arvioida pitkällä tähtäimellä vanhempainvapaalla olevien määrä ja lisätä sen mukaisesti vakituisten sijaisten määrää. Kaiken kaikkiaan perusteettomia määräaikaisuuksia ja työsuhteiden ketjuttamista on vältettävä.

Vakinaistaminen ei kuitenkaan ole ainoa mahdollinen keino. On pakko hyväksyä se tosiasia, että projektityöskentely on tullut myös julkiselle sektorille jäädäkseen, kun se on yleistynyt jo pelkästään erilaisten EU-hankkeiden myötä. Vaikka määräaikaiseen palkkaamiseen olisi lailliset perusteet, on mietittävä tarkkaan kannattaako niin tehdä. Turhat määräaikaisuudet ovat ikävä tahra kaupungin työnantajakuvassa kilpailtaessa osaavasta työvoimasta. Kaupungin pitäisikin ottaa mallia yksityisistä organisaatioista: työntekijät palkataan vakituisiin työsuhteisiin, joiden tekemät projektit sitten vaihtuvat - ei niin, että työntekijät vaihtuvat aina projektien mukaan.

Työssä jaksaminen

Toki esityksessä on paljon hyvää ja kannatettavia ajatuksia. Työssä jaksamisen nostaminen henkilöstöstrategian painopisteeksi on oikea valinta. Työssä jaksamiseen tiivistyy kaikki olennainen työelämän muutoksesta. Myös Helsingin kaupungilla eletään jatkuvaa muutosta työtehtävien, organisaatiomallien ja toimintatapojen muuttuessa. Jatkuvassa muutoksessa on pidettävä huolta yhdestä asiasta erityisesti. Esimiesten tulee osata johtaa muutosta ja kuunnella työntekijöitään. Muodollinen henkilöstön kuuleminen ei riitä, vaan omaan työhön pitää pystyä aidosti vaikuttamaan. Ihminen ei jaksa tehdä työtään, jos hän ei voi siihen vaikuttaa.

Jaksamiseen liittyvät ongelmat näkyvät yleensä sairauspoissaoloina. Helsingin kaupungin osalta sairauspoissaolot ovat lisääntyneet viimeisten vuosien aikana hälyttävästi. Niiden vuoksi menetetään vuosittain kutakin työntekijää kohden keskimäärin 2,5 viikon työpanos. Kun tämä kerrotaan koko kaupungin työntekijämäärällä, vuosittain menetetään yhteensä noin 100 000 työviikkoa. Tähän ei millään organisaatiolla ole varaa.

Työssä jaksamisen parantamiskeinot ovat yksinkertaisia ja ne tiivistyvät kolmeen kovaan periaatteeseen: (1) hyvä esimiestyöskentely, (2) sujuvat työ- ja työaikajärjestelyt sekä (3) mahdollisuus jatkuvaan työn arjessa oppimiseen.

Kyky johtaa erilaisia ihmisiä on hyvinvoivan työyhteisön perusta

Johtaminen, esimiestyöskentely ja niiden keskeinen merkitys näkyykin strategiassa liian vähän. Työmarkkinoilla ennustetaan erilaisten monimuotoisuuden ilmentymien lisääntyvän: maahanmuuttajatyöntekijät, erilaiset etniset taustat, uskonnot, sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöt sekä vammaiset. Erityisesti maahanmuuttajien määrä kasvaa ja tulee toivottavasti jatkossakin kasvamaan Helsingin kaupungin työntekijöiden joukossa. Tätä monimuotoisuutta ei vanhoilla johtamisopeilla johdeta. Kaikki esimiesasemassa olevat Helsingin kaupungin työntekijät pitäisikin jatkossa kouluttaa monimuotoisuuden johtamiseen ja hyviin rekrytointikäytäntöihin. Vain näillä keinoin Helsingistä tehdään esityksessä mainitun tavoitteen mukainen vetovoimainen, kilpailukykyinen ja dynaaminen työnantaja.

Teenkin ensimmäisen toivomusponnen: Kaupunginvaltuusto edellyttää, että Helsingin kaupungin esimiesasemassa olevat henkilöt koulutetaan monimuotoisuuden johtamiseen.

Työn ja muun elämän yhdistäminen

Toinen tärkeä periaate, sujuvat työ- ja työaikajärjestelyt, eivät nekään näy tavoitteissa ja toimenpideohjelmassa. Millaisiin joustaviin työjärjestelyihin ja työaikaratkaisuihin Helsingin kaupunki työntekijöitään kannustaa? Toimenpideohjelman pitäisi vastata tähän kysymykseen. Yksi suurimpia haasteita jo tällä hetkellä työelämässä on työn ja muun elämän yhdistäminen. Ihmisen elämä työajan ulkopuolella liukuu työajalle, ja samaan aikaan työ liukuu kotiajalle.

Kankeat työaikamallit kahlitsevat ihmistä ja vaikeuttavat elämän järjestämistä. Ihmisellä on erilaisia tarpeita elämänpolun eri vaiheissa. Elämän ruuhkavuosina, mahdollisten lasten ollessa pieniä, kaivataan joustavuutta perheen tarpeisiin. Kaikkia perhemuotoja on myös kohdeltava tasa-arvoisesti. Siksi on onkin kummallista, että Helsingin kaupungin työntekijöistä adoptoivilla vanhemmilla on lyhyemmät vanhempainvapaaoikeudet kuin biologisilla vanhemmilla.

Tarpeet eivät kuitenkaan lopu pienten lasten elämänvaiheeseen. Yhä useampi 45-64 -vuotias palkansaaja huolehtii työn ohella henkilöstä, joka tarvitsee apua korkean iän, sairauden tai vamman vuoksi. Vuonna 2003 näin teki miehistä noin viidennes ja naisista neljännes. Vapaa-aika ja eläke houkuttelevat myös yhä useampaa ikääntynyttä työntekijää, joka sopivilla työaikajärjestelyillä jatkaisi varmasti työssä pidempään. Perheen lisäksi aikaa pitäisi jäädä harrastuksille, maailman parantamiselle ja vaikkapa politiikalle.

Teenkin asiasta toisen toivomuspontemme: Kaupunki ottaa työaikajärjestelyissä huomioon niiden työntekijöiden tarpeet joustoihin työajoissa, joita aiheuttaa heidän ikääntyvistä omaisistaan huolehtiminen.

Kaupunki voi edesauttaa työntekijöidensä työn ja perheen yhteensovittamista myös uusilla tavoilla. Esimerkiksi työsuhdematkalippu on etu, jolla helpotetaan sukkulointia kodin, omaisten ja työn välillä. Kannustamalla joukkoliikenteen käyttöön helpotetaan työmatkoja. Tutkimusten mukaan ihmiset ovat vähiten onnellisia matkallaan työstä kotiin.

Elämänmittaiseen oppimiseen

Kolmanteen periaatteeseen, mahdollisuuteen oppia työn arjessa, strategialla ja toimenpideohjelmalla on parempi ote. Esille nousevat mm. jatkuva oppiminen, urapolku- ja tehtäväkiertomallit, räätälöity ammatillinen koulutus, oppiminen ja innovatiivinen organisaatiokulttuuri. Erityisesti työkierto on hyvä oppimisen tapa ja mahdollisuus uuteen urakehitykseen. Työkiertolaiset pystyvät usein myös tarkastelemaan ja kehittämään työtehtäviään ulkopuolisin silmin. Kiitokset näiden asioiden selkeästä nostamisesta strategisiksi painopistealueiksi!

Kaupungin roolia oppisopimuskoulutuksen tarjoajana ja nuorten työssä oppimisen mahdollistajana ei kuitenkaan tuoda esille. Oppisopimuskoulutus on oiva tapa esimerkiksi auttaa peruskoulunsa kesken jättäneitä nuoria pääsemään työuraan ja ammattiin kiinni.

Ikääntyminen haasteena - miten työssä jatketaan?

Strategian perusteluissa on ansiokkaasti haarukoitu tulevaisuuden kehityskulkuja. Henkilöstön ikääntyminen, työelämän vaatimusten koveneminen sekä kilpailu työvoimasta ovat nyt jo akuutteja haasteita kaupungin työvoiman saatavuudelle sekä sen pitämiselle.

Erityisesti ikääntyminen ja työssä jatkaminen ovat aivan lähivuosien suuria kysymyksiä. Suomalaisesta työväestöstä runsas 10 prosenttia on tällä hetkellä 55-64 -vuotiaita. Muutaman vuoden päästä heitä on jo 20 prosenttia. Käytännössä siis joka viides työntekijä on kohta ikääntyvä työntekijä.

Ikääntymiseen liittyy monta pulmaa, joita on ratkottu erilaisin työhyvinvointihankkein aikaisemminkin. Hankkeista erityisen onnistunut on Helsingin kaupungin rakennusvirastossa toteutettu Tuike-hanke. Se on herättänyt kiinnostusta laajemminkin työterveyden ammattilaisten piirissä.

Tuike-hankkeen sai alkuun havainto, joka pätee muihinkin Helsingin kaupungin yksiköihin: työntekijöiden keski-ikä nousee ja sairauspoissaolot kasvavat merkkinä piilevistä ongelmista. Sairaudet lisäksi ovat yhä enenevässä määrin henkistä laatua. Rakennusviraston Tuike-henkilöt ovat työhyvinvoinnin tukihenkilöitä, jotka toimivat yksilöiden ja ryhmien tukena hyvinvoinnin edistämiseksi omassa työyhteisössään.

Uhkana on, että valtava määrä hiljaista tietoa siirtyy eläkkeelle lähivuosina. Hiljainen tieto on sellaista, jota ei voi jättää kirjoitettuna seuraavalle, se on tietoa ja taitoa, organisaatiomuistia. Mutta sitä voidaan myös siirtää nuoremmille. Erilaiset mestari-kisälli -mallit, kuten Tuike-henkilöt tai mentorointi auttavat tässä.

Hyviä käytäntöjä siis on. Tärkeämpää onkin, miten niitä kaupungin organisaatiossa siirretään hyödyttämään myös muita hallintokuntia.

Teenkin asiasta kolmannen toivomuspontemme: Kaupunginvaltuusto edellyttää, että Helsingin kaupungin henkilöstökeskus perustaa hankerekisterin, johon kerätään Helsingin kaupungissa toteutetut työhyvinvointihankkeet malliksi muille hallintokunnille.

Tasa-arvosta hyvinvointia

TPäätettäessä Helsingin kaupungin henkilöstöstrategiasta ei saa unohtaa kaupungin henkilöstöpoliittista tasa-arvosuunnitelmaa. Luontevaa olisikin, jos näistä kahdesta asiakirjasta päätettäisiin yhdessä. Tasa-arvosuunnitelmaan kirjattuja tärkeitä periaatteita jää nimittäin kaipaamaan tästä asiakirjasta. Sellaisia ovat esimerkiksi palkkatasa-arvo, sukupuolten välisen tasa-arvon edistäminen rekrytoinnin avulla ja henkilöstön osallistumisen edistäminen.

Puheenjohtaja, arvoisat valtuutetut, näillä kommenteilla höystettynä vihreä ryhmä puoltaa kaupunginhallituksen esitystä.